姓名: | 刘明瑞 | |
领域: | 人力资源 市场营销 运营管理 领导艺术 | |
地点: | 河南 郑州 | |
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MT芜湖罗宏伟 2010-05-14 12:04:34
1、人员流失是个综合性的问题,因为人的需求是多样的,在人的各个时期需求也不一样,刚毕业的看重平台,工作几年的看重机遇,到了一定年限的待遇更看重,都是综合考虑。企业要留人又是是关键员工最重要的是合理的待遇加良好的工作氛围加合理的休息加上升的空间,需要根据企业的实际情况去做具体的工作。本人玉柴联合动力-制造业-培训主管
T广州郭楚凡 2010-05-14 12:09:45
2、从人力资源管理者的角度来看人力流动是一把双刃剑,片面强调人员不能流失是不正确的,恰恰相反,一个企业的人员适度流动有利于保持企业的竞争力和员工的竞争力。一般企业员工流动率在15%以下可以认为是良性流动。
3、但是如果人员流动率高于20%,就可能影响企业的正常运作和管理提升。这时候企业人力资源部门需要通过员工离职面谈、满意度调查、内部访谈等手段发现影响员工稳定的原因,而非一发现人员流动就片面地认为是工资低造成的。
4、发现员工流失的真正原因后,做为企业高管的合作伙伴,人力资源管理者需要与企业高中层开会,检讨人才流失原因并制定相关对策,短期对策偏重于救急,中长期对策要结合企业战略规划和人力资源规划通盘考虑,结合人力资源规划、人才吸引、人才评价、人才使用、人才约束、人才激励、人才培养机制的建立,从根本上解决人才流动问题。
北京群:M惠州阳 12:52:34
5、M惠州阳 这也是个机制的问题,员工选择一个企业,物质需求是直接反映自身价值的当然很重要,但精神层面的东西应该更重要。物质的追求是无止境的,精神追求是可以弥补一些物质不足的部分,我觉得这才是留住人的关键,企业在员工的精神追求方面能给予员工的补偿有多少是非常重要的,也就是员工在企业工作的愉悦程度也决定了他的去留。 M天音王剑 2010-05-14 13:57:02
6、如果是工资待遇低造成的,解决方案比较简单,提高工资待遇就可以了。
M重庆黄可 2010-05-14 13:59:44
7、恰巧指责个问题不好解决。这涉及到老板思考问题的角度。
M天音王剑 2010-05-14 14:01:10
6.1 补充:薪酬要定期审计,及时发现不合理的地方,并予以修正。
2005年,公司的初级技术人员流失飙升,经过薪酬检查发现,该层级的市场水平有了突变,而内部的调薪没有跟上。于是公司单独就这一职类这一职级的员工进行了普调,流失率马上回落到正常水平。 M株洲-孙准欢2010-05-14 14:04:23
8.人员的流失不能单一从工资考虑,员工在企业中得不到成长、看不到晋升的希望,是离职最大的导火索!
6.2补充:如果需要调薪而资源有限,可以采用裁员+加薪的方法,保持整体薪酬支出水平没有增加,而留人员工的待遇得到改善的效果。 M天音王剑 2010-05-14 14:07:10 如果这是一个问题,不加薪是不行的!要考虑的是怎样加薪!
北京分群:
SQ北京蒲立彬 2010-05-14 14:08:14 T北京张东明 14:07:20
管理是严肃的爱,培训是***的福利! |
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